① 资源 130 分 · 类目 4.4

Resources · 人力资源 60 ＋财务 15 ＋信息和知识 20 ＋技术 15 ＋基础设施 10 ＋相关方关系 10

标准要点：资源条款上承战略、下接过程——为确保战略目标实现、过程有效高效，提供人力、财务、信息和知识、技术、基础设施、相关方关系六大资源。其中人力资源一项独占 60 分，是全准则分值最高的"单项"。

图：六大资源为战略与过程供血（分值依 GB/Z 19579-2012 附录 A）

工作的组织和管理：扁平化减少沟通层次；矩阵制、联合攻关小组、六西格玛小组、跨部门 QC 小组破部门墙；按长短期人力资源计划做职位分析、招聘任用，必要时分析员工流失

员工绩效管理：基于组织 KPI 分解做定量+定性考核（含季节工、临时工），及时反馈；薪酬、奖惩、认可、晋升的物质+非物质激励

员工的学习和发展：从需求识别到效果评价的培训管理体系；分层分类实施（管理/技术/操作 × 高/中/基层）；看"学以致用"——结合绩效变化评培训效果；继任计划覆盖高中层领导和关键技术岗位，形成人才梯队

员工权益与满意：职业健康安全体系管粉尘、噪声、有害气体等工作环境；保障法定权益；定期满意度调查，分析薪酬福利、劳动保护、学习与晋升机会等关键因素，还要看流失、缺勤、抱怨等间接指标

财务（15）：全面预算管理提高预算准确率、成本管理、财务风险评估；降库存、清应收加快周转
信息和知识（20）：识别内外信息源（尤其是竞争和标杆情报）；知识管理把分散的知识集成化、隐性的知识显性化——图纸、专利、技术诀窍、QC 成果都算知识资产
技术（15）：技术现状评估+同行对比；原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新相结合，形成技术核心竞争力
基础设施（10）：满足产能、质量、成本、安全、环保要求；故障性+预防性维保制度；关键失效模式要有预案
相关方关系（10）：确定关键供方和合作伙伴，双向沟通、知识分享、提供技术管理支持，建长期伙伴或战略联盟

某电子厂旺季总因调机员瓶颈停线。对照标准补人力资源课：识别技能需求 → 建交叉培训矩阵 → 三个月把 4 名操作工学成多能工，瓶颈工位人数从 2 变 6。旺季停线时间下降 72%，多能工津贴月增支 8000 元，少损失产值 60 多万。

配套做了继任计划：车间主任、技术骨干各定 2 名接班人，老师傅退休不再抓瞎。这就是"人力资源 60 分"想看到的：把人当资源经营，不是当成本控制。

常见误区：① 把资源理解成"买设备建厂房"——人力才是大头；② 培训只统计学时，不评"学以致用"；③ 信息系统为买而买，数据和知识没人管；④ 对供方只压价不扶持——标准要求的是共赢关系。

一句话记住：资源上承战略下接过程——人（60 分）是核心资产，钱、信息、技术、设施、伙伴各就各位，为过程供血。